Alemania/ los métodos patronales contra la actividad sindical [Collectif Work Watch]

[Ernesto Herrera]

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Correspondencia de Prensa

boletín informativo – 9 de julio 2014

germain5 en chasque.net

A l’encontre – La Breche

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Alemania



Los métodos patronales contra la actividad sindical





Collectif Work Watch

A l’encontre – La Breche

http://alencontre.org/

Traducción de Viento Sur





El mito del modelo social alemán, que hizo soñar a numerosos editorialistas,
políticos y a veces a algunos sindicalistas, con sus batallones de acólitos,
sus representantes reconocidos y su cogestión, descansa sobre todo en la
ignorancia de lo que pasa en la realidad. Los métodos patronales en
Alemania, no son diferentes: acoso, despidos, corrupción … Todos los medios
son buenos para acabar con las dinámicas militantes que intenten oponerse al
reino del beneficio generalizado.



Alemania, ¿el sueño del diálogo social y del sindicalismo?



En mayo de 2013, François Hollande fue invitado a intervenir ante el
congreso del partido social-demócrata alemán, el SPD. En su discurso, alabó
los principios fundamentales de aquello que periodistas e intelectuales
llaman “el modelo alemán”: “La democracia social que reconoce los derechos
de los/as asalariados/as a ser informados y consultados sobre las decisiones
estratégicas de las empresas, la cultura del consenso para modificar la
legislación laboral y la negociación entre los interlocutores sociales para
mejorar el Estado de Bienestar”/1.



Desde la crisis de 2008, regularmente, se trae a colación el modelo de
relaciones laborales alemán para denunciar la rigidez del Código Laboral en
Francia, lo arcaico del sindicalismo y el excesivo peso del Estado. Sin
embargo, Alemania está lejos de ser el país del bienestar sindical tan
cacareado. Tras las grandes reformas del mercado laboral (Hartz IV)
acometidas por el canciller Gerhadt Schröder a finales de los años 90 las
relaciones laborales se han endurecido considerablemente. Las
desregulaciones actuales, junto a la intensificación de la competencia
internacional han aguzado el apetito de la patronal.



Para salir de esta visión mitificada y comprender lo que está en juego al
otro lado del Rin, Terrains de Luttes ha decidido comenzar a traducir
artículos y documentos que permitan conocer mejor la realidad del
sindicalismo alemán, sus luchas y sus debates.



Este primer artículo está tomado del sitio Brennpunkt-betrieb.de (La
Empresa-terreno minado), facilitado por la fundación Günter Wallraf /2 y la
fundación DGB (Deutscher Gewerkschaftsbund) de Renania del Norte-Westfalia,
que trata de esforzarse en mostrar el panorama de los métodos patronales
empleados contra los militantes y representantes sindicales en las empresas.
Introducción de Henri Clémet].



La “represión sindical” y el acoso patronal como concepto político



Hacer recular los derechos de los/as asalariados/as y la cogestión
(Mitbestimmung – codecisión) en tiempos de competencia generalizada, he aquí
el deseo de numerosos empresarios y de sus lobbyes. Todo aquello que
interfiera en la capacidad de gestión empresarial para actuar en función de
sus intereses debe descartarse. Todo aquello que sea contrario a la
“libertad para contratar y despedir” debe desaparecer. Las y los activistas
sindicales y los comités de empresas/3 activos, que defienden sin descanso
los intereses de sus compañeros y compañeras, son los primeros de la lista.
A pesar de que siguen beneficiándose de la protección legal, los golpes
bajos, por debajo o bordeando los derechos garantizados por la ley, son
frecuentes. Los comités de empresa activos, que desafían el principio brutal
de “libertad para contratar y despedir” y que defienden los derechos de sus
colegas, en particular los derechos relativos a la protección contra los
despidos/4, no son la única bestia negra de los abogados de la patronal y de
sus jefes. En determinados círculos empresariales, el sistema de codecisión
en el seno de la empresa es percibido como un freno a las decisiones de los
empresarios para mejorar sus beneficios.



“La legislación sobre las empresas está definitivamente anticuada. Hay que
acelerar los procedimientos. La economía impone que las condiciones actuales
de trabajo cambien también lo más rápidamente posible”. Este es la
advertencia de Volker Rieble, profesor en la Universidad de Munich que
imparte clases en el Centro para las Relaciones Profesionales y el Derecho
del Trabajo (ZAAR – Zentrum für Arbeitsbeziehungen und Arbeitsrecht). Se
trata de un instituto privado, financiado por la Federación de las Industria
Metalúrgicas y Eléctrica de Baviera, la Federación de la Industria
Metalúrgica de Baden-Württemberg y por la Federación Patronal de la Química.
No obstante, el gobierno regional de Baviera ha conferido a este instituto
privado el estatus de institución universitaria científica, convirtiéndolo
en el mayor laboratorio de ideas de la patronal en el ámbito del derecho
laboral.



Volker Rieble ha sido igualmente miembro de la comisión que redactó en 2004
una propuesta para la Unión Federal de Organizaciones Patronales Alemana
(BDA – Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbade) y la Federación
Nacional de la Industria Alemana (BDI – Bundesverband der Deutschen
Industrie) orientada a reducir los derechos de los comités de empresa en la
cogestión. Una propuesta que sigue estando vigente. “Precisamente en lo que
concierne al sistema de codecisión en la empresa, su desburocratización así
como una aceleración de los procesos debe permitir asegurar una colaboración
eficaz, que evite los retrasos inútiles en el funcionamiento de la empresa”.



Es lo que reclama la comisión común BDA/BDI bajo el título “Modernizar la
codecisión”. En adelante, los empresarios podrían adoptar de forma
unilateral decisiones que hasta ahora estaban sujetas al procedimiento de
codecisión obligatoria, al menos transitoriamente. A partir de ahí, el
comité de empresa no podrá controlar las medidas adoptadas por la empresa
más que a posteriori y a través de los tribunales.



La voluntad de liberar a los empresarios de los pretendidos “grilletes”
impuestos por el sistema de codecisión, de debilitar las normas que protegen
a las y los trabajadores y facilitar los despidos, conduce al ideólogo
Volker Rieble a formular la siguiente sugerencia: “Hay propuestas para
facilitar el despido más simple, reforzando su garata jurídica mediante un
procedimiento que pasa de la anulación de despido a otro que apunta a una
compensación monetaria por despido improcedente”.



Reducir la protección frente a los despidos... paso a paso



¿Qué significa esto en un lenguaje claro? La protección contra los despidos
debe desaparecer en gran medida. Hasta el momento, con el visto bueno del
Comité de empresa, es posible recurrir judicialmente los despidos
improcedentes o aquellos que la empresa podría haber evitado. En lugar de
esto, tras la propuesta de Volker Rieble, cada persona despedida recibirá
automáticamente medio mes de salario por año trabajado en la empresa. En
este caso, según el director del ZAAR, la protección por desempleo pasará a
ser superflua, ya que el despedido estará asegurado a través de su
indemnización por despido.



Un ejemplo concreto: por cinco años de antigüedad en una empresa, a un
empleado con un salario de 3000 euros brutos por mes le correspondería,
según la propuesta de Rieble, 7500 euros para “superar” su período de
desempleo. Si después de tres o cuatro meses, ha utilizado la totalidad del
dinero y no ha encontrado trabajo, no le quedará otra cosa que los servicios
sociales. Y el que, como ocurre con numerosos jóvenes, acabe en el paro
después de uno o dos años de empleo precario, deberá ser ayudado por los
servicios sociales pasado durante un mes. Transfiriendo los costos a los
contribuyentes, los empresarios podrán ahorrarse su contribución al seguro
de desempleo.



La Unión Federal de Organizaciones Patronales Alemanas (BDA) apoya esta
idea. Pero antes desea implementar un nuevo contrato de trabajo por el que
la gente contratada, en caso de despido por motivos económicos, renunciaría
a los derechos que le confiere la legislación. Para el BDA, aun no es tiempo
de plantear una solución global. Es lo que explica Roland Wolf, jefe del
departamento de la BDA:



“Eso requeriría reformar demasiados puntos de golpe. Es por ello que resulta
más fácil y más razonable comenzar por implementar un sistema de
indemnización, previsto por contrato. A partir de ahí, veremos cómo
continuar. El señor Rieble no es el único que ha avanzado esta idea. La
Cámara de Comercio de Hamburgo la ha propuesto igualmente bajo el título “Un
tripe salto para Hamburgo”. Ahora, se trata de ver cómo dar el primer paso”.



Aprender a burlar la ley



Pero aun no estamos en esa situación y esa es la razón por la que los
abogados de la patronal tienen un campo amplio para actuar: se trata de
hacer avanzar el desmantelamiento de los derechos de los trabajadores sin
esperar a la próxima reforma legislativa. De crear situaciones de hecho que
sientan precedentes. Si es preciso, actuando al margen de la ley.



Las propuestas realizadas por los abogados especialistas sirven a esta
estrategia: enseñan a los diferentes actores cómo burlar la ley orgánica en
las empresas y cómo pasar del comité de empresa. Para las grandes empresas,
el hecho de burlar la legislación vigente se ha convertido en una filosofía
en sí misma. Es el caso de las tiendas de ropa Hennes et Mauritz, H&M. La
empresa elaboró una “estrategia -estrictamente confidencial y de uso
exclusivo de la gestión interna- a fin de pasar del comité de empresa”.



Entre otras cosas, encontramos esto en ese documento: “Queremos un cambio de
orientación. Debemos concebir las discusiones con los comités de empresa
como una inversión para conseguir resultados productivos a medio plazo.
Aspirar al monopolio de la información. Atar en corto a los hiperactivos.
Impulsar a los candidatos que nos convengan. Disminuir los costes de las
actividades del comité de empresa”.



“Union busting”: acabar con los sindicatos



Es en los Estados Unidos y en Inglaterra donde fueron perfeccionados los
métodos patronales para suprimir la influencia sindical en las empresas;
fundamentalmente a través de campañas internas y externas desarrolladas por
abogados especializados y/o gabinetes de empresas de consultoría y gestión
empresarial. Estas prácticas también se dan en Alemania. El sindicato ver.di
por ejemplo ha editado un libro titulado Lidl: el libro negro, en el que ha
reunido todos los documentos concernientes a la política antisindical que
prevalece en esta cadena de distribución. Otras empresas también insisten en
el pretendido “derecho a informar” a sus plantillas de los beneficios de la
ausencia de sindicatos…



Y una vez más, es el ZAAR el que proporciona la justificación ideológica. El
director del ZAAR, Volker Rieble, presentó el intento de hacer recular a los
sindicatos como una “política de orden público” y en una entrevista explicó
así ese punto de vista : “Una política de orden público significa que
redescubrimos al empleado como un elemento del mercado”.



Para el profesor Rieble, los derechos ganados colectivamente por el
movimiento obrero y las organizaciones sindicales constituyen un obstáculo.
Deplora que los derechos colectivos oprimen al “individuo”: “El derecho
laboral considerado como un conjunto de derechos descansa necesariamente
sobre una dimensión colectiva. El trabajador no es percibido como un
individuo¡ sino como un elemento de una comunidad de adherentes,
representados por el sindicato. En consecuencia, en última instancia, se
tiene a una uniformización de las condiciones de trabajo, que tiene muy poco
en cuenta los aspectos individuales”.



Evidentemente, por “individual” hay que entender un contrato de trabajo
individual al margen de las consideraciones sindicales y colectivas que
resultan molestas. A lo largo de las negociaciones, si es que éstas se dan,
es el poder del empresario el que domina; el empleado, este “elemento del
mercado”, se encuentra totalmente a su merced.



Entre paréntesis, es igualmente interesante constatar que un ideólogo como
Volker Rieble sea también alguien que actúa en la práctica. Contratado por
Helmut Naujoks/5 -por los patrones que son sus clientes, para ser más
precisos- intentó, justificar ante la Magistratura del Trabajo en Berlín, a
partir de su teoría, el despido del presidente de un comité de empresa. Los
tres -el empresario, el abogado y el profesor- fracasaron. El despido del
presidente del comité de empresa fue juzgado nulo.



¿Protege la ley?



El Ministerio Federal del Trabajo y de Asuntos sociales considera que la
represión legal del acoso patronal y de las violaciones de los derechos por
parte del empresariado, en particular las violaciones de la ley orgánica
sobre las empresas, es suficiente y responde de forma general a cuestiones
muy concretas: “El principio que rige la ley orgánica sobre las empresas
exige una actitud constructiva interna entre el empresario y el comité de
empresa. En ningún caso se pueden contrariar las disposiciones legislativas.
Las disposiciones legales actuales ofrecen a un empleado un gran número de
posibilidades para frenar los casos de acoso por parte del empresario”.



Que las empresas y los abogados puedan operar mediante el uso de la mentira
y el engaño, la coacción y el chantaje, es simplemente criminal. Pero
resulta muy difícil para una víctima el denunciarlo: por un lado, es difícil
demostrar algo,; por otro, el procedimiento es particularmente largo y caro.
Hasta ahora nadie se ha embarcado en esta aventura. Por desgracia, el
ministerio fiscal no mueve un dedo y es quien se supone que debe perseguir
estos delitos (estamos hablando de daños corporales, coacción, etc.).



Iniciar un procedimiento por daños y perjuicios contra los métodos violentos
que constituyen el acoso patronal tampoco ofrece perspectivas de éxito; aún
así, los primeros casos de acoso han sido llevados ante la justicia; la
Agencia Federal para la Lucha contra la Discriminación, habla incluso de
decenas de miles de casos. Por el momento no existe una evaluación
estadística pertinente. Los primeros estudios, no publicados, establecen que
cada año serían víctimas de acoso al menos el 10% de empleados y empleadas.
Se puede encontrar una visión general de los juicios existentes en la web de
la Agencia Federal para la Lucha contra la Discriminación. Sin embargo, los
tribunales dictan sus veredictos basados en los criterios de la AGG:
discriminación según el sexo, orientación sexual, edad, origen étnico,
minusvalía o religión. La pertenencia al comité de empresa no figura en la
lista. Así que, como hemos dicho, la AGG no prohíbe la discriminación de las
y los empleados por sus actividades sindicales.



La anterior ministra federal de justicia Herta Däubler-Gmelin se pronunció a
favor de una ley específica contra el acoso, para “cerrar las brechas
existentes” (en: Werkbuch Mobbing, p.45). Los expertos en la lucha contra el
acoso están convencidos de que, a diferencia de lo que ocurre hoy, cada
ataque a la dignidad humana debe ser respondido con un castigo y esto se
debe aplicar al acoso patronal hacia la actividad sindical. La indemnización
por discriminación debe ser especialmente disuasiva y no quedar en una mera
multa de algunos miles de euros. Unas multas sustanciales, por un monto de
cientos de miles de euros, podrían evitar realmente que las empresas
recurran a la discriminación y al acoso patronal.



Pero en última instancia, lo que es determinante, es que la guerra
psicológica que se da en el seno de las empresas devenga en escándalo
público, con el fin de que estos métodos no sean aceptados por más tiempo
por el público, los consumidores y las organizaciones sociales.





Notas



1/ Todos los discursos presidenciales están accesibles en la web del Elíseo:
http://www.elysee.fr/declarations/a...

2/ Periodista, Günter Wallraff es conocido por su obra a la situación de los
trabajadores inmigrantes turcos en la gran industria alemanas, Cabeza de
turco. Después se ha especializado en reportajes sobre el terreno.

3/ En el texto en francés, del que traducimos para VS, A l’Encontre aporta
esta nota sobre la traducción del término alemán “Betribsrat”. Nosotros
hemos preferido mantener la traducción por “comité de empresa”, que es el
término más conocido en Estado español, aunque la apreciación de A
l’Encontre es muy oportuna:

Hemos elegido traducir “Betriebsrat”, el término alemán, por “consejo de
empresa” y no por “comité de empresa”, como es el caso, para evitar la
confusión con el “comité de empresa” (CE) francés. Aquí el CE no dispone de
procedimientos consultivos, el consejo de empresa alemán está dotado de
verdaderos poderes de dirección, situándose a camino entre un CE y un
consejo de administración.

4/ La ley de protección contra los despidos, o Kündigungschutzsgesetz,
autoriza el reintegro del salario al despedido si su despido es juzgado como
ilegal por el tribunal competente. El plazo de apelación es de tres semanas.
El apoyo del comité de empresa puede ser determinante en este tipo de
procesos.

5/ Helmut Naujoks es un abogado especializado en el derecho del trabajo, más
exactamente en las estrategias patronales de ataque al derecho del trabajo.
Se le puede caracterizar como un especialista del “terror psicológico” según
un artículo del Spiegel online del 5 de abril de 2012; artículo que tenía
por título “El devorador de comités de empresas”. En 2009 Günter Walraff
escribió un amplio reportaje sobre este personaje (Redacción de A
l’Encontre).

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