Estados Unidos/ El acuerdo entre el sindicato Teamsters y UPS permite reflexionar sobre una orientación sindical clasista. [Sam Gindin]

[Ernesto Herrera]

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Correspondencia de Prensa

31 de agosto 2023

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Estados Unidos



El acuerdo entre el sindicato Teamsters y UPS permite reflexionar sobre una
orientación sindical clasista



Sam Gindin *

A l’encontre, 26-8-2023

http://alencontre.org/

Traducción de Correspondencia de Prensa

Sam Gindin, cuya experiencia sindical en Canadá y en Estados Unidos es bien
conocida, no sólo analiza en esta contribución el acuerdo entre el sindicato
Teamsters y UPS Estados Unidos, que emplea a 340.000 trabajadores, sino que
utiliza este caso como base para reflexionar sobre las condiciones en las
que es posible un resurgimiento sindical clasista en Estados Unidos. Un país
en el que se ha producido un retroceso histórico de los sindicatos, pero en
el que, a la misma vez, han resurgido luchas sectoriales para organizarse
sindicalmente en el sector privado y movilizaciones en sectores como la
educación. Las observaciones de Sam Gindin, más allá del contexto al que se
refiere, pueden impulsar a la reflexión a los activistas sindicales de
diversos países que han sufrido una regresión del sindicalismo combativo.
(Redacción A l’encontre)



La izquierda tiene una tendencia desconcertante a juzgar instantáneamente
los acuerdos de negociación contractual como traiciones o como avances. Pero
ni el cinismo ni el aplauso nos llevan muy lejos en la comprensión del
significado real de estos acuerdos.



Las evaluaciones sensatas se basan en la ponderación relativa otorgada al
contexto, a los logros materiales, a la creación de sindicatos y a la
contribución a la concienciación y organización de la clase obrera. Pero
incluso en este caso, las diferencias van más allá de los "hechos". La
mayoría de las veces, los desacuerdos reflejan diferencias subyacentes sobre
perspectivas y objetivos políticos. Es fundamental hacerlas explícitas si
queremos avanzar.



En términos sindicales convencionales, el convenio colectivo entre el
sindicato Teamsters (International Brotherhood of Teamsters) y UPS (United
Parcel Service) parece ser una clara victoria para los Teamsters (Artículo
traducido en castellano aquí:
https://vientosur.info/el-nuevo-contrato-con-ups-es-historico-pero-es-sufici
ente-algunos-trabajadores-dicen-que-no/).  Apoyándose en la amenaza de
huelga [fijada para el 31 de julio si no se materializa el acuerdo], el
sindicato alcanzó prácticamente los objetivos que se había fijado al inicio
de las negociaciones: ninguna nueva concesión, algunos límites a las horas
extras, el abandono de una estructura salarial de dos niveles acordada en el
último convenio y aumentos salariales de 7,50 dólares la hora en cinco años
para todos los trabajadores, incluidos 2,75 dólares el primer año.



UPS también aceptó reducir las temperaturas excesivas en los camiones
mediante la instalación progresiva de aire acondicionado a medida que se
vayan sustituyendo los camiones, eliminar el uso de cámaras de vigilancia
que controlan al conductor y crear 7.500 puestos de trabajo adicionales a
tiempo completo para los trabajadores a tiempo parcial (creando un total de
22.500 puestos de trabajo a tiempo completo). El hecho de que el sindicato
haya conseguido todo esto y más sin tener que hacer los sacrificios
salariales que implica una huelga puede considerarse, desde el punto de
vista de los empleados individualmente, como un beneficio adicional.



Los Teamsters declararon rápidamente que el acuerdo era "histórico", y la
izquierda en general era de la misma opinión. En particular, los Teamsters
for a Democratic Union (TDU), la antigua oposición militante del sindicato,
saludaron el acuerdo. Lo mismo puede decirse de Labor Notes [una publicación
y red sindical], que ha desempeñado un papel importante desde finales de la
década de 1970 en las luchas de base por la democracia sindical interna y el
compromiso militante. Labor Notes desempeñó un papel influyente en el
desarrollo del movimiento TDU. La cobertura en el sitio web Jacobin fue en
general favorable al acuerdo, si bien un artículo muy bien argumentado de
Barry Eidlin planteó importantes reservas. En The Nation, el 28 de julio,
Jane McAlevey calificó el acuerdo de "victoria", pero planteó a continuación
cuestiones más fundamentales abiertas tras la firma del mismo.



Las victorias sindicales "históricas" rara vez se producen sin que la
patronal se vea enfrentada a una presión sobre una cuestión decisiva a
través de una huelga prolongada. El acuerdo incluye claramente importantes
conquistas, sobre todo en términos monetarios. Por lo tanto, no es
sorprendente que el 86% de los miembros del sindicato hayan ratificado el
convenio colectivo. Pero el entusiasmo notorio y generalmente sin reservas
de la izquierda por el acuerdo - con algunas raras excepciones - merece ser
seriamente cuestionado.



Un análisis más profundo del convenio



A pesar de los entusiastas titulares sobre el "fin del sistema salarial a
dos niveles", el estatuto inaceptablemente bajo de los trabajadores a tiempo
parcial -que a menudo afecta a los trabajadores "internos" de los depósitos
y también, de hecho, a la mayoría de los miembros del sindicato en UPS-
sigue firmemente en vigor. La promesa de más puestos de trabajo a tiempo
completo es poco más que un compromiso sobre el papel. Es más, los
trabajadores de los depósitos han visto cómo se prestaba poca o ninguna
atención a sus condiciones laborales. ¿Cómo pueden los partidarios de la
democracia y del activismo sindical aceptar tan fácilmente un acuerdo,
alcanzado sin huelga, que limita la resistencia activa de los empleados
durante cinco años, la duración del convenio?



Normalización del estatuto de trabajador a tiempo parcial. A principios de
la década de 1960, los Teamsters de Jimmy Hoffa [que estaba al frente del
sindicato desde 1957 gracias al apoyo de una red mafiosa] aceptaron la
creación de una nueva categoría de trabajadores: los trabajadores a tiempo
parcial. Hasta 1982, los trabajadores a tiempo parcial de los depósitos
recibían los mismos salarios que los conductores a tiempo completo, pero a
principios de los 80, los salarios de los trabajadores a tiempo parcial
fueron rebajados y la diferencia entre sus salarios y los de los
trabajadores a tiempo completo siguió aumentando. Este aumento del
porcentaje de trabajadores a tiempo parcial, cuyos salarios son
significativamente más bajos, se ha convertido en una parte esencial de la
estrategia competitiva de UPS.



En 1997, los Teamsters, dirigidos entonces por partidarios de un cambio, se
declararon en huelga en gran medida para impugnar la creación de una segunda
clase de trabajadores entre sus afiliados. Según las encuestas, la huelga -
vista por la opinión pública como una reacción al crecimiento del trabajo
precario en todo el país - fue apoyada por la opinión pública en una
proporción de dos contra uno.



En la actualidad, los trabajadores y trabajadoras a tiempo parcial
representan la mayoría -el 60%- de los miembros de Teamsters en UPS. Dentro
de cinco años, el salario por hora de la mayoría de los trabajadores a
tiempo parcial será algo más de la mitad del salario máximo por hora de los
conductores a tiempo completo (26,25 dólares para un trabajador a tiempo
parcial con menos de diez años de antigüedad, frente a 49 dólares para los
conductores a tiempo completo). Según un estudio encargado por la corriente
Teamsters for a Democratic Union (TDU), incluso si la inflación se
mantuviera en el 2% anual durante la vigencia del convenio (cinco años),
muchos trabajadores a tiempo parcial seguirían ganando menos en términos
reales en 2028 de lo que ganaban en 1982, hace cuarenta y seis años. Además,
el convenio prevé un salario por hora totalmente nuevo para los propios
trabajadores a tiempo parcial y los nuevos contratados empezarán cobrando 21
dólares la hora y subirán a 23 dólares al final del convenio en 2028.



Los Teamsters lograron suprimir una medida introducida en el convenio
anterior. Los Teamsters y UPS habían desarrollado (en el contrato anterior)
una nueva categoría "híbrida" que el sindicato defendió posteriormente como
una transición al trabajo a tiempo completo. Los ahora infames sistemas
"22.4" combinaban el trabajo a tiempo parcial en el depósito con un tiempo
de conducción [el conductor prepara, carga y entrega los paquetes]. El
sistema "22,4" establecía un salario intermedio entre los trabajadores de
los depósitos a tiempo parcial y los conductores a tiempo completo. Los
conductores a tiempo completo lo vieron como la introducción de una
categoría peor pagada que amenazaba con quitarles más trabajo. La supresión
de esta segunda categoría de conductores a tiempo parcial fue exigida
enérgicamente -y conseguida- en el convenio actual.



Pero fue conseguido en detrimento de un esfuerzo concertado para abordar la
diferencia salarial, mucho mayor, entre los trabajadores a tiempo parcial y
los trabajadores a tiempo completo. El hecho de que los Teamsters se hayan
desentendido de esta diferencia en una época en la que el sindicato tenía
una influencia considerable demuestra hasta qué punto se ha normalizado,
desgraciadamente, su estatuto de inferioridad (precariedad). Al defender
esta situación señalando las importantes ganancias monetarias para los
trabajadores a tiempo parcial se omite una clara lección del movimiento
obrero de las últimas décadas: el importante costo para la solidaridad a
largo plazo entre los asalariados de tolerar la creación de un escalafón de
trabajadores a tiempo parcial permanentes, presentes en los lugares de
trabajo y en todas las tareas.



¿Más puestos de trabajo a tiempo completo?  La lucha por el aumento del
número de puestos de trabajo mediante la reducción de la jornada laboral de
los trabajadores a tiempo completo -tan importante al principio de la
construcción del movimiento obrero- hace tiempo que fue abandonada por el
movimiento sindical. En ausencia de una reivindicación de reducción de la
jornada laboral, es obviamente difícil negociar más empleos a tiempo
completo. El ejemplo clásico es la promesa, convenio tras convenio desde
finales de la década de 1970, de "seguridad laboral" para los miembros de
United Auto Workers (UAW) en las Tres Grandes (General Motors, Ford y
Chrysler/Stellantis) a cambio de concesiones. Al final, se acumularon las
concesiones, mientras que la cantidad de miembros de la UAW en las Tres
Grandes se redujo en un 80%: de 750.000 en 1978 a menos de 150.000 en la
actualidad.



Entre otras cosas, el número de puestos de trabajo a tiempo completo no está
totalmente bajo el control de cada empresa, sino que en él influyen factores
más generales como el estado de la economía y las presiones de la
competencia. En UPS, los Teamsters obtuvieron en 1997 el compromiso de la
empresa de crear diez mil nuevos puestos de trabajo a tiempo completo (dos
mil al año durante cinco años). Los medios de comunicación se hicieron eco
de ello, pero en realidad sólo se materializó una fracción de esos empleos
para trabajadores a tiempo parcial (un hecho menos comentado por los mismos
medios). Y cuando el aparato de James P. Hoffa recuperó el control de los
Teamsters de manos de los líderes reformistas, no tenía ningún interés en
esforzarse por hacer cumplir los compromisos de UPS.



En todo caso, las promesas de crear puestos de trabajo a tiempo completo
resultan fáciles de maquillar. En su "compromiso" de 1997, la empresa "dejó
claro que cualquier propuesta de aumentar el empleo a tiempo completo en el
marco del nuevo convenio estaría condicionada al crecimiento de la empresa".
Y lo que es más importante, los puestos dejados vacantes por los
trabajadores que se irían voluntariamente de la empresa crearían más puestos
de trabajo que los "nuevos empleos" prometidos. Pero si los trabajadores a
tiempo parcial que obtienen un ascenso son simplemente sustituidos por
nuevos trabajadores a tiempo parcial, la proporción entre trabajadores a
tiempo parcial y trabajadores a tiempo completo no cambiará (como ha
sucedido en el último cuarto de siglo). Sólo negociando una reducción de la
proporción entre trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo podrá
abordarse correctamente la cuestión del aumento de los puestos de trabajo a
tiempo completo.



Algunos trabajadores que desean trabajar a tiempo parcial optan por el
trabajo a tiempo completo simplemente para acceder a salarios por hora más
elevados. Si las diferencias salariales fueran reducidas considerablemente,
esa minoría de empleados podría encontrar más aceptable el trabajo a tiempo
parcial, y disminuiría así la tendencia de las empresas a contratar
empleados a tiempo parcial.



Condiciones de trabajo. Si hablamos con los trabajadores de cualquier sector
del movimiento sindical, el tema común es -y lo es desde hace cierto tiempo-
el de la intensificación de las presiones causadas por las limitaciones
ejercidas por la propia organización del trabajo: aceleración, estrés,
deterioro de la salud y la seguridad, agotamiento, falta de reconocimiento.
Sin embargo, este tipo de problemáticas figuran raramente en el orden del
día de las negociaciones sindicales y no son motivo de huelga. Por el
contrario, las condiciones laborales y la dignidad básica en el lugar de
trabajo han sido sacrificadas -bajo la presión de los esfuerzos por mantener
los ingresos- en beneficio estricto de los salarios y las prestaciones
sociales (seguro médico en Estados Unidos), un compromiso que se encuentra
en el centro de la caracterización del "sindicalismo de empresa" [que ignora
cualquier desafío al sistema capitalista].



Los Teamsters tienen el mérito de haber abordado la cuestión de las altas
temperaturas en los camiones de UPS, aunque para ello habrá que esperar a
que la empresa compre nuevos camiones. Pero no fue abordada la cuestión de
la carga de trabajo de los conductores. Los índices de productividad, así
como la salud y la seguridad de los trabajadores de los depósitos, que en su
mayoría trabajan a tiempo parcial, no parecen haber sido prioritarios. Esto
es algo quetambién refuerza la existencia de un sistema de "dos niveles".



Cinco años de «paz».  En lo que respecta a las empresas, sueñan con acuerdos
a largo plazo: al evitar las huelgas sindicales durante un periodo
prolongado, favorecen la "estabilidad" que tanto aprecian. En los años 80 y
90, las empresas exigieron y obtuvieron periodos contractuales más largos.
Ron Carey [apoyado por la corriente TDU], el presidente "reformador" de los
Teamsters durante la huelga de UPS de 1997, reconoció que "el sindicato
había hecho lo que consideraba una concesión importante en ese acuerdo:
había aceptado un convenio de cinco años".



El convenio actual es una continuación de los cinco años anteriores. Durante
este periodo, la empresa seguirá reestructurando la organización del trabajo
y aumentando la presión sobre los trabajadores. El periodo de "paz" de cinco
años refuerza en realidad la capacidad de los capitalistas para librar la
guerra de clases, a la vez que limita considerablemente la influencia de los
asalariados debido a la cláusula de no-huelga vigente durante toda la
duración del convenio. Un trabajador contratado después de la ratificación
de este acuerdo y que trabaje en UPS durante treinta años puede esperar
verse implicado en negociaciones seis veces en el transcurso de su vida
laboral, que quizás puedan llegar a la huelga una o dos veces - no es el
tipo de participación que permite construir un sindicato combativo.



Esta situación podría superarse a través de la continuación de la
construcción de la base militante mediante la educación, la continuación de
las luchas locales (legales e ilegales) implicando a los afiliados en las
campañas para extender la sindicalización a las empresas no sindicadas, en
particular Amazon. Sin embargo, hay razones de peso para ser escépticos al
respecto, empezando por la aceptación de la duración del convenio, que
constituye un indicio de las intenciones de la dirección del aparato
sindical.

La reacción de la izquierda ante el convenio



Algunos han argumentado que se podría haber conseguido más si el sindicato
Teamsters hubiera sido más democrático (menos burocratizado) y más combativo
(si hubiera organizado la huelga a pesar de la oferta de acuerdo).
Evidentemente, es "fácil" oponerse a la burocratización y apoyar la
democracia y la militancia. Sin embargo, esto no nos lleva necesariamente
más allá del terreno del "sindicalismo de empresa". La democracia por sí
sola, como hemos visto, no impide la ratificación generalizada de convenios
de dos niveles. Del mismo modo, la admirable militancia de los años 60
fracasó en última instancia porque no presionó a favor de una
"democratización de la inversión" [intervención en la política económica].



Según los Teamsters, el éxito se debió a su preparación para la huelga [con
numerosos piquetes y propaganda explicativa]. Algunos activistas
argumentaron que el sindicato debería haber organizado una huelga el 31 de
julio: si UPS, sin huelga, proponía ese acuerdo, ¿por qué no presionar para
conseguir más? Pero no es así: aunque los Teamsters se habían implicado
mucho en la organización y estaban dispuestos a hacer huelga para conseguir
más ventajas salariales, no habían preparado a sus miembros para hacer
huelga para compensar las debilidades mencionadas anteriormente. Así que no
se trataba de un desafío al "sindicalismo de empresa", sino de una
modificación del mismo en una versión más combativa de lo que esencialmente
seguía siendo el sindicalismo de empresa - una respuesta que algunos
compañeros de Amazon que intentan sindicalizar a los trabajadores de Amazon
han bautizado como "sindicalismo de empresa combativo". Puede ser mejor
hasta cierto punto, pero con limitaciones persistentes y nuevas ilusiones.



Este tema está relacionado con el del rechazo del acuerdo por parte de los
trabajadores [durante la votación de los miembros del sindicato, que tuvo
lugar en agosto]. Un rechazo del proyecto de acuerdo habría representado una
muestra de protesta de los trabajadores, pero en esta fase avanzada de las
negociaciones habría tenido una eficacia práctica y estratégica
cuestionable. No habría sido sufieciente para olvidar los avances reales del
acuerdo, despejar la "niebla" sindical y mediática sobre los límites del
acuerdo y superar las posibles divisiones en el seno de la organización
sindical y entre los trabajadores. Por ejemplo, era demasiado tarde para
movilizar rápidamente a los trabajadores a tiempo completo en favor de una
huelga que diera prioridad a la situación de los trabajadores a tiempo
parcial. Esto sólo habría podido lograrse haciendo de la reducción de la
brecha entre los trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo una
prioridad a largo plazo desde el principio de la ronda de negociaciones. A
esto tuvimos que añadir una campaña muy intensa de educación y organización
sobre esta cuestión.



Por lo tanto, un llamamiento a rechazar el acuerdo sólo podría haberse
centrado en nuevos aumentos salariales para todos, lo que habría sido
difícil de defender. Una cosa es ir a la huelga por cuestiones de principio,
como rechazar concesiones o una oferta salarial que va por debajo de la
inflación o cuestiones similares. Otra muy distinta es cuando se trata de
obtener un aumento salarial más importante y cuando ya es demasiado tarde
para lanzar una batalla de principios creíble (sobre el sistema de dos
niveles) y el monto del aumento salarial obtenido es relativamente bueno. En
tales circunstancias, la exigencia de "más" se enfrenta al frío cálculo de
perder un salario semanal (a causa de una huelga) durante un período
incierto, para obtener lo que probablemente sólo serían aumentos marginales
en el mejor de los casos.



¿Cuál es el papel de la corriente TDU en este acuerdo? Hubo un periodo en la
historia del movimiento obrero de Estados Unidos en el que la
democratización sindical y la tenaz resistencia desafiaron la determinación
de las empresas y del Estado de debilitar decisivamente a las organizaciones
de trabajadores. Grupos como la TDU lucharon valerosamente y se organizaron
con eficacia, pero no fueron inmunes a las presiones y derrotas a su
alrededor. En este contexto (que comenzó a finales de los 80 y principios de
los 90) de desmoralización y expectativas rebajadas, no es tan sorprendente
que la TDU haya llegado a cifrar sus esperanzas en la elección de Sean
O'Brien [que dirigió las negociaciones de UPS en 2017, se opuso a James P.
Hoffa y se presentó a la dirección del Teamsters y fue elegido en noviembre
de 2019, incluso con el apoyo de la TDU] como nuevo presidente de los
Teamsters.



Sean O'Brien era un soplo de aire fresco después de lo que los Teamsters
habían vivido. Le dio a al TDU la oportunidad de ser más influyente dentro
del sindicato y -como para rendir homenaje a los activistas sindicales- fue
a la conferencia Labor Notes de 2022 con un discurso combatyivo, entre
aplausos, sobre la batalla contra los cierres de empresas y el movimiento de
sindicalización en Amazon.



El problema no era que la TDU apoyara a O'Brien frente al candidato elegido
por Hoffa [Steve Vairma], sobre todo porque Hoffa no podía ganar por sí solo
y una candidatura separada dividiría el voto progresista. El problema
residía más bien en el hecho de que la TDU renunció a la mayor parte de su
independencia a cambio de un papel influyente en la campaña por los
convenios. La TDU se integró así en el bando de O'Brien y, a pesar de
algunas acciones independientes al principio de la campaña, pasó a ser leal
en la aplicación del programa limitado de negociación.

Esto implicaba ensalzar el proyecto de acuerdo y tolerar el mantenimiento
del estatus inferior de los trabajadores a tiempo parcial a cambio de
salarios más altos, sin oponerse a la promesa de puestos de trabajo a tiempo
completo a pesar de que los miembros sabían, desde el acuerdo de 1997, que
se trataba de un engaño, renunciar a la idea de una revisión global de las
condiciones de trabajo y abordar la duración del convenio como una táctica
más que como una estrategia (es decir, tratar la duración del convenio como
algo a intercambiar por otras ganancias más que como un factor crucial para
reforzar la fuerza sindical).



En su retrospectiva del enfrentamiento Teamster-UPS de 1997, Labor Notes
describió la huelga como "un enfrentamiento entre los reformistas sindicales
y el sindicalismo de empresa" (business unionism). El acuerdo de 2023
plantea la cuestión de si los antiguos reformistas, a pesar de su
impresionante historia, deben ser considerados como simples promotores de
una variante militante del sindicalismo de empresa, con todas sus propias
limitaciones. El apoyo mayoritariamente incondicional de la izquierda al
acuerdo parece confirmar este retroceso

Por un sindicalismo de lucha de clases



Para ser realmente eficaz, la orientación democrática y militante -y el
énfasis en las huelgas y la "guerra de clases permanente"- necesita una
ideología, una estrategia y unas estructuras que desarrollen y evidencien
esta orientación. Un enfoque socialista tiene un papel clave en el
desarrollo de esta orientación de lucha de clases dentro de los sindicatos.



El único desarrollo que puede conducir a un cambio social duradero y
transformador es una clase obrera con la visión, la comprensión, la
capacidad y la confianza para desafiar no sólo a los empresarios sino al
propio capitalismo. Participar en el desarrollo de una clase obrera
combativa no consiste en tomar el control de los sindicatos y convertirlos
en organizaciones socialistas, ya que la afiliación sindical no se basa en
una orientación política común, sino en la casualidad de un lugar de trabajo
compartido y en la preocupación por la autodefensa y el beneficio material.
Se trata más bien de reforzar los sindicatos y conseguir que estén más
abiertos a una concepción de confrontación entre clases (una realidad
tangible) y a la crítica radical del sistema capitalista.



Este tipo de transformación puede, a su vez, reforzar las movilizaciones por
un cambio social más amplio: por ejemplo, transformando los sindicatos en
"lugares de educación" que introduzcan ideas políticas radicales, implicando
seriamente a los miembros de los sindicatos en campañas por reivindicaciones
universalistas como la atención sanitaria y la educación gratuita, y
desarrollando así terrenos de reclutamiento más prometedores para los
partidos de izquierda.



Ante las profundas derrotas sufridas por la clase obrera en las últimas
décadas, partimos esencialmente de cero. La cuestión de cómo introducir en
los sindicatos un enfoque global que integre la confrontación de clases y
una visión política más amplia constituye un desafío considerable. Por poner
sólo un ejemplo de la dificultad, añadir objetivos específicamente
socialistas al cóctel existente de reivindicaciones obreras, del mismo modo
que proponer una huelga para avanzar en la "conciencia de clase", no nos
llevará muy lejos.



¿Cómo podemos vincular los intereses concretos de los asalariados con
tácticas específicas para avanzar hacia nuestros objetivos? ¿Cómo podemos
convencer a los trabajadores y trabajadoras de que una perspectiva más
amplia, basada en la lucha de clases, nos permitirá en última instancia
igualar o superar los logros del sindicalismo de empresa militante? Y, ante
todo, ¿quién aportará esta perspectiva a los sindicatos?



Podemos concretar estas cuestiones más bien abstractas aplicándolas al
convenio Teamsters-UPS. A este respecto, cuatro elementos nos parecen
cruciales.



En primer lugar, aunque los dirigentes sindicales comprendieron que había
llegado el momento de enfrentarse a la UPS, las prioridades que
establecieron y sobre las que hicieron campaña fueron decepcionantes por su
estrechez. Una respuesta influenciada por una perspectiva socialista habría
dado mayor prioridad -desde el inicio de la campaña de negociación, si no
antes- a la difícil situación de los trabajadores a tiempo parcial y a las
condiciones de trabajo.



En segundo lugar, un conjunto de prioridades más radicales habría provocado
la resistencia de UPS y, a su vez, la inevitabilidad de una huelga. Pero
para Sean O'Brien -como señaló Barry Eidlin en Jacobin- "un acuerdo sólido
alcanzado sin huelga era su escenario preferido". Pero este enfoque
sacrifica el potencial estratégico de la construcción sindical a través de
huelgas enraizadas en cuestiones de principio. Como señaló un delegado
sindical de UPS, "[no hacer huelga] cambia nuestro lugar y papel
respectivos: nosotros como integrantes del sindicato, ustedes como
dirigentes sindicales". Provocar el cambio a través de una acción colectiva
perturbadora es declarar colectivamente: "Lo hicimo nosotros mismos.
Luchamos por ello. Ganamos".



Las huelgas basadas en principios son un catalizador esencial para educar y
movilizar a los miembros (que es la medida de la verdadera democracia),
elevar las aspiraciones y reivindicaciones (un elemento constitutivo de la
militancia), preparar a nuevos dirigentes y demostrar que la negociación
inteligente puede ser eficaz en las circunstancias adecuadas, pero el hecho
sigue siendo que la organización de los miembros es la principal fuente de
poder (nada de lo cual impide aprovechar las oportunidades que ofrece el
"buen momento" actual). Para ser claros, esto no significa fetichizar las
huelgas y verlas como algo a lo que siempre hay que recurrir. Pero sí
significa reconocer y actuar sobre el hecho de que invertir las tendencias
en el seno del movimiento sindical requerirá probablemente mucho más que una
"negociación inteligente".



En tercer lugar, al haberse planteado la cuestión de la competitividad de
UPS, ésta podría haber sido utilizada para resaltar la importancia de la
organización y la negociación en todo el sector y evitar así que unos
trabajadores compitan con otros para facilitar el dumping salarial. Por
supuesto, es difícil hacer hincapié en esta cuestión si no hay una lucha por
la igualdad [entre los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a
tiempo completo] en los centros de trabajo en los que los Teamster están
presentes.



En cuarto lugar, la TDU estaba, como muchas oposiciones sindicales, siempre
expuesta a cálculos a corto plazo. El interés de una izquierda organizada
"exterior" [al lugar de trabajo concreto] consiste en oponerse a tales
tendencias y contribuir a apoyar a los militantes manteniendo en primer
plano la necesidad de construir las condiciones para la confrontación de
clases, no como una preferencia abstracta, sino por la razón práctica de
que, en el contexto actual, sólo la lucha como clase nos brinda la
oportunidad de cambiar significativamente las condiciones de vida de los
asalariados y asalariadas.



El impacto del acuerdo entre los Teamsters y UPS en el movimiento obrero



Dentro de los Teamsters, lo más probable es que el acuerdo alcanzado
consolide la dirección de Sean O'Brien ya que parece haberle ofrecido a la
TDU cierto espacio interno, pero a costa de su independencia y de su
capacidad para desempeñar un papel de oposición presionando a la dirección
para que vaya "más lejos". La cuestión es saber si una nueva generación de
militantes de la TDU inspirados por la historia de esta corriente -así como
algunos miembros de la vieja guardia- pasarán a cuestionar la situación
actual del llamado grupo reformador.



¿El convenio impulsará una renovación más amplia del activismo sindical? Los
importantes aumentos salariales pueden estimular mayores reivindicaciones
salariales, pero a diferencia de los años 50 y 60, cuando un convenio
colectivo fuerte en un sector clave era capaz de crear oportunidades en
otros sectores, es algo ya no puede predecirse con certeza. La
reestructuración desigual de las industrias, la fragmentación de la clase
trabajadora y la debilidad general del movimiento sindical no auguran nada
bueno para quienes adopten la orientación de la actual dirección de los
Teamsters.



En el caso de la UAW, la fecha cercana de fin de contrato y de test para el
movimiento sindical (mediados de septiembre de 2023), el entusiasmo generado
por el acuerdo salarial de los Teamsters podría aumentar las expectativas de
los trabajadores del automóvil. Algunos podrían ver la victoria de los
Teamsters sobre la eliminación del "22,4" como una victoria que refuerza la
prioridad de la UAW de rechazar el "doble nivel" salarial. Pero la triste
verdad es que los Teamsters priorizaron las reivindicaciones salariales por
encima de la situación de los trabajadores a tiempo parcial, lo que tiende a
socavar el objetivo de principio de la dirección de la UAW de acabar con su
propio sistema de doble rasero.



Además, dado que los Teamsters no hicieron huelga para obtener el acuerdo,
difícilmente puede invocarse el argumento de que sólo se puede ganar si se
está dispuesto a ir a la huelga y a luchar. Además, los Teamsters contaban
con una palanca única [el número de afiliados al sindicato en una empresa
dinámica] y la utilizaron. En cambio, otros como la UAW en el sector del
automóvil no tienen esa misma palanca. También está la cuestión de si los
avances salariales son la clave para revitalizar y fortalecer el movimiento
sindical, en contraposición a las cuestiones de principio mencionadas
anteriormente.



¿El acuerdo alcanzado con los Teamsters logrará estimular las campañas de
sindicalización en Estados Unidos? Quizás. El bombo mediático positivo que
rodea al acuerdo, según muchos partidarios del sindicato, no puede ser
perjudicial. Pero tampoco debe darse por sentado. Tomemos el ejemplo de los
trabajadores de Amazon. Si han seguido atentamente (el acuerdo
Teamsters-UPS), se habrán dado cuenta de que los trabajadores a tiempo
parcial de UPS (que realizan un trabajo similar al de los trabajadores de
los depósitos de Amazon) tenían, por lo general, salarios más bajos que los
trabajadores de Amazon antes de este convenio. El aumento de los salarios
durante los próximos cinco años (hasta 2028) puede ser impresionante, pero
muchos trabajadores de Amazon pueden esperar que, para entonces, su salario
por hora se acerque a los 26,25 dólares que ganarán los trabajadores de los
almacenes de UPS con entre cinco y diez años de antigüedad (y superior a los
23 dólares por hora que finalmente alcanzarán los nuevos trabajadores de los
almacenes de UPS).



Pero hay algo a lo que los trabajadores de Amazon podrían ser
particularmente sensibles: el hecho de que el acuerdo Teamster-UPS no haya
sido el fruto de una movilización unitaria para acabar con el trato desigual
que reciben los trabajadores con bajos salarios. En cuanto a la cuestión que
parece al menos tan importante para los trabajadores de Amazon -las
opresivas cadencias de producción y las lesiones por esfuerzos repetitivos
en la espalda, el cuello y las manos, la rotura de los discos vertebrales,
las lesiones musculares y las tendinitis- el acuerdo Teamsters-UPS no puede
servir de inspiración en estas cuestiones cruciales de las condiciones de
trabajo. Si acaso, el acuerdo Teamsters-UPS tiende a reforzar la posición
que mantiene desde hace tiempo la dirección del sindicato de que los
salarios son una "compensación" por unas condiciones de trabajo que no
pueden ser modificadas sustancialmente.



Algunos trabajadores también pueden sentirse impresionados por la brillantez
técnica de los negociadores de los Teamsters y por su capacidad para lograr
grandes aumentos salariales sin necesidad de una huelga. Los trabajadores no
sindicalizados de diversos sectores, si consiguen sindicalizarse, tendrán
que luchar y hacer huelga para acercarse a lo que los Teamsters han
conseguido a lo largo de décadas. Si esta lección no se interioriza,
seguiremos reproduciendo las debilidades constatadas del actual movimiento
obrero.



El hecho es que la crisis del movimiento sindical no está relacionada
principalmente con la tasa de sindicalización, sino con la naturaleza de los
sindicatos actuales. Vale la pena señalar que Canadá tiene dos veces y media
la densidad sindical de Estados Unidos, pero que esto se traduce
difícilmente en un movimiento sindical dinámico. Así que la gran pregunta no
es tanto la de saber si los trabajadores de Amazon se afiliarán ahora en
masa al sindicato Teamsters para mejorar su situación, sino más bien si,
mientras los trabajadores de Amazon luchan por democratizar su lugar de
trabajo, son ellos mismos quienes, con su persistencia, determinación y
creatividad, podrían ayudar a revitalizar el movimiento sindical.



Esto plantea interrogantes que van mucho más allá de agitar el acuerdo
Teamsters-UPS delante de los trabajadores de Amazon. Plantea la cuestión de
si una transformación del movimiento obrero podría comenzar con el
desarrollo de un apoyo de clase a los trabajadores de Amazon. ¿Puede el
movimiento obrero dejar de lado la competencia entre sindicatos para
reclutar miembros y crear un fondo común de solidaridad en apoyo a las
luchas de los trabajadores de Amazon? ¿Ayudarán los sindicatos a reunir a
cientos de jóvenes trabajadores de sus propios centros de trabajo para
plantarse delante de las fábricas de Amazon (con un complemento para
mantener sus salarios), a formarse para dirigir campañas de organización y
adquirir capacidades que luego podrían llevar a sus propios sindicatos?



¿Los sindicatos invitarán a los trabajadores de Amazon a sus locales para
debatir sobre las preocupaciones mutuas y desarrollar el tipo de cultura que
más tarde podría impulsar la acción directa junto a los trabajadores de
Amazon: trabajadores ferroviarios dispuestos a retrasar los envíos a los
depósitos de Amazon; maquinistas dispuestos a retrasar la carga de los
productos de Amazon; trabajadores postales y camioneros dispuestos a tomarse
más horas de pausa para el almuerzo cuando sea necesario para obstaculizar
la entrega "instantánea"? En otras palabras, ¿se convertirá la
sindicalización de los trabajadores de Amazon en un proyecto de clase en su
conjunto? ¿Y eso no empieza acaso con transformaciones de nuestros
sindicatos actuales?



* Sam Gindin fue director de investigaciones de los Travailleurs canadienses
de la industria automotriz de 1974 à 2000. Junto con Leo Panitch escribió
The Making of Global Capitalism (Verso), y junto con Leo Panitch y Steve
Maher escribió The Socialist Challenge Today, (Ed. Haymarket).(Artículo
publicado originalmente en The Bullet, 24-8-2023
https://socialistproject.ca/2023/08/missed-opportunity-closer-look-teamsters
-ups/)

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